Olin kutsuttuna puhumaan henkilöstöjohtamisesta eräässä kongressissa. Teemani otsikoksi määrittelin: ”Johtajana moninaisuuden äärellä – eri sukupolvet ja moninaiset persoonat työelämässä”. Etsin erilaisia tutkimuksia ja kirjoja aiheesta, miten eri sukupolvet toimivat työelämässä, mitä he odottavat työelämältä ja millaista johtamista he toivovat.

Esitykseni sai minut hieman myöhemmin pohtimaan myös johtajan tai esihenkilön omaa sijoittumistaan johonkin tiettyyn sukupolveen ts. mikä merkitys sillä on organisaatiossa ja työyhteisössä. Tämän pohtiminen on tarpeen myös, kun toimitaan johdon työnohjaajan roolissa, siis ”onko väliä”?

Tällä hetkellä työelämässä työskentelee neljä sukupolvea, jotka ovat BB, eli Baby Boomers-sukupolvi (1946-1964), X-sukupolvi (1965-1976), Y-sukupolvi, eli milleniaalit (1977-1997) ja nuorimpana Z-sukupolvi, eli diginatiivit zoomerit (1998-). Määrittely voi toki vaihdella hieman määrittelijästä riippuen, mutta lähtökohtaisesti ajatellaan eri sukupolvien muodostuvan tiettyinä ajanjaksoina syntyneistä ihmisistä, joita yhdistävät kokemuksellisesti erilaiset yhteiskunnalliset tai kulttuuriset ilmiöt (Tapscott 2009; Rubanovitsch 2020; Lehto & Salin 2022).

Eri sukupolvet asettavat työelämälle ja johtamiselle hieman erilaisia odotuksia ja toiveita. Varttuneimmalle sukupolvelle työmoraali on korkea ja työn merkitys suuri. Työkeskeisyys ja sitoutuminen tiettyyn työhön ja työnantajaan on tyypillistä. Heille teknologian käytön omaksuminen saattaa tuottaa haasteita, mutta sen sijaan erilaista hiljaista tietoa ja kokemusta on työyhteisölle tarjolla. X-sukupolvi näkee työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen tärkeäksi, eikä lojaalisuus yhteen työnantajaan ole enää niin vakaata. Auktoriteetin pelko on minimissään, joten kyseenalaistaminen koetaan tarpeelliseksi. Työn edut ja uralla eteneminen on keskeistä.

Y-sukupolvi haluaa joustavuutta työoloihin. Se ei pelkää muutosta, vaan kokee muuttumattomuuden lamaannuttavaksi. Milleniaalit arvostavat yksilöllisyyttä, mahdollisuutta kehittää itseään ja nostavat työn merkityksellisyyden korkealle. Digiosaamista heillä on paljon, joten verkostoituminen ja kansainvälisyys houkuttelee. Perinteiset hierarkiat saisi heittää romukoppaan. Nuorimmalle, eli diginatiivi zoomerille työn tulee olla omien arvojen mukaista ja työaikojen joustavia, koska vapaa-aika ja itsemääräämisoikeus ovat tärkeitä. Erityisen merkityksellistä on löytää työn ja muun elämän välinen tasapaino. Digitaalinen maailma toimii vuorovaikutuksen vahvistajana ja sosiaalisessa mediassa rakennetaan samanhenkisiä yhteisöjä. Zoomeri haluaa kehittyä työssään, vaikuttaa asioihin ja toimia yhteistyökumppanina, eikä perusta toimintaansa työelämässä hierarkioiden varaan. Työ on unelmien toteuttamista.

Jokainen sukupolvi suhtautuu työelämään ja johtamiseen hieman omalla tavoin. Eroavaisuuksia ei pidä korostaa liikaa, mutta niitä on hyvä ottaa huomioon sopivin tavoin. Varttunut sukupolvi odottaa huolta pitävää ja osaavaa johtajuutta, kun taas X-sukupolvi käytännönläheisyyttä korostaen toivoo johtajalta tukea, ohjausta ja välitöntä palautetta työstään. Milleniaalille johtajuus on jotain, joka tulee ansaita. Johtajan tulee olla läsnä ja tavoitettavissa. Tuki, puolueettomuus ja luottamus ovat johtamisen keskeisiä hyveitä. Z-sukupolven edustajia ei pidä johtaa käskyttämällä, vaan johtamiselta toivotaan joustavuutta, innostavuutta ja erilaisuuden hyväksyntää. He toivovat, että johtaja mahdollistaa työssä asioihin vaikuttamisen lisäksi myös päätöksentekoon osallistumisen.

Entä sitten, onko väliä sillä, mihin sukupolveen johtaja itse kuuluu?

Minkä ikäisiä työntekijöitä johtaja johtaa tai haluaa johtaa, miten häneen suhtaudutaan, jos hän itse kuuluu nuorimpaan Z- sukupolveen tai sitten varttuneeseen BB-sukupolveen ja johdettavan työyhteisön jäsenet ovat vastakkaisen sukupolven edustajia? Johtamisesta ja johtajuudesta on pilvin pimein tehty erilaista tutkimusta ja paljon on olemassa moninaista kirjallisuutta eri näkökulmista, mutta juuri tästä esittämästäni aiheesta ei löydy suoranaista tutkimusta.

Pitkä kokemus johtamistehtävässä yleensä auttaa ymmärtämään moninaista työyhteisöä ja organisaatiota, mutta varttuneelle johtajalle haasteita voi kuitenkin tuoda oma suhtautuminen nuorten johdettavien haluun vaikuttaa päätöksentekoon ja oman työn sekä vapaa-ajan muokkaamiseen itselle sopivaksi. Myös sosiaalisen median käytön vuorovaikutuksen vahvana välineenä voi varttuneempi johtaja kokea turhauttavana. Toisaalta nuoren johtajan haasteena voi olla ymmärtää ja sopeutua työyhteisön varttuneiden jäsenten haluun säilyttää vahvoja työrutiineja ja toteuttaa niitä muuttumattomina arjessa. Nuori johtaja ei pelkää muutosta, vaan toivoo joustavuutta rutiineista irrottautumiseen. Tiukka ja ohjeiden mukainen johtamistehtävään perehdyttäminen uran alussa voi tuoda nuorelle johtajalle turvaa, mutta samalla se voi toimia kehittymisen esteenä (Valpola 2015; Heikkilä 2023).

Johtamistehtävään rekrytoidaan usein ”hyviä tyyppejä”. Se, mitä he ovat, ei ole niin itsestään selvää. Arjessa toimiva hyvä johtaja on mukautumiskykyinen, on hän sitten minkä ikäinen tahansa. Johtajaksi hakeutuminen edellyttää halua toimia ja kehittyä johtamistehtävässä. Jonkinlaista imua tarvitaan, mutta myös hyvää itsetuntoa ja halua kouluttautua sekä oppia jatkuvasti lisää. Siispä, miten pitkälle johtajana olet valmis mukautumaan ja ravistelemaan omaa asennettasi huolimatta siitä, mihin sukupolveen kuulut? Työelämän ja johtamisen hyvät arvot ovat tärkeitä. Ennen kaikkea keskinäinen luottamus ja arvostus työyhteisön jäsenten kesken on ensiarvoinen tekijä organisaatiossa.

Kongressiesityksessäni keskityin siis eri sukupolvien ja moninaisten persoonien johtamiseen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Loppuyhteenvetona nostin johtajille pohdittavaksi ajatuksia, jotka tässä nyt pyrin kääntämään toisenlaiseen käännettyyn johtamisnäkökulmaan, eli ”onko väliä”, mihin sukupolveen johtaja kuuluu.

Varttunut tai nuori johtaja tai johtaja siltä väliltä:
• kuuntele itseäsi
• ole riittävän joustava
• käytä luovuuttasi ja osaamistasi; vältä rutinoitumista
• ota palautetta vastaan; sinun ei aina tarvitse olla oikeassa
• anna palautetta ja ole riittävän sensitiivinen
• pohdi omaa asennettasi ja arvostustasi
• älä päätä yksin kaikesta
• luota itseesi, vahvista luottamusta
• kehitä itsetuntemustasi, ole oma itsesi
• varmista tuki itsellesi

Tähän johtamisen teemaan liittyvät näkökulmat kytkeytyvät todennäköisesti myös johdon työnohjaukseen ja johdon työnohjaajan omaan persoonaan ohjausta tehdessään.

”Ole oma itsesi, muut ovat jo varattuja” Oscar Wilde

Seija Ollila, Dosentti, HTT
Master-CSLE
Työnohjaaja

SOConsulting
seija.ollila@netikka.fi